Для любой организации эффективный персонал является важнейшим стратегическим ресурсом и одним из самых главных конкурентных преимуществ. Только сегодня из-за сложившейся ситуации на нашем кадровом рынке многим компаниям приходится испытывать острую нехватку профессионалов и хорошо подготовленных сотрудников. В данном случае есть один выход: инвестировать в обучение, в развитие работников и управлять их карьерой.
Цели управления карьерой:
— развитие и грамотное использование профессионального или личностного потенциала менеджеров и всей компании в целом;
— обеспечение преемственности культуры предприятия и ее профессионального опыта, формирование кадрового резерва;
— создание благоприятных условий, способствующих развитию и продвижению персонала.
Этих целей можно достигнуть путем их правильной интеграции в различные направления по работе с персоналом: в мотивацию, в обучение и развитие, в подготовку кадрового резерва.
Работа с каждым кадровым резервом включает в себя несколько основных этапов:
— тщательное планирование
— качественный отбор
— формирование
— профессиональное обучение и развитие
— правильная оценка
— адаптация к новой должности
Однако перечень инструментов, которые применяют в мировой практике, намного шире. Предлагаем Вам рассмотреть самые современные методы по обучению и развитию кадровых резервов, которые пока еще не получили широкого распространения в нашей стране.
Коучинг — инструмент личностного, профессионального развития. Кочинг — это искусство содействовать повышению хорошей результативности, правильному обучению и рациональному развитию человека. Это система реализации чего-то совместного социального, личностного или творческого.
Менторин — наставник. Наставник отслеживает профессиональное развитие подопечных, консультирует их по вопросам, которые связаны с функциональными обязанностями организации, также предупреждает конфликты, ссоры и стрессы и способствует установлению хороших межличностных коммуникаций.
Данный метод рекомендуют:
— если в компании не хватает опытных специалистов средних лет. В этом случае старшее поколение старается передать свой опыт младшему поколению;
— если качество профессионального образования вовсе не соответствует требованиям;
— если в организации запланирован большой приток новых специалистов;
— если наблюдается резкий спад качества продукции или услуг.
Buddying — поддержка, помощь сотрудников, направленная на достижение производственных целей. Основой метода является предоставление информации и объективной обратной связи друг другу. Зачастую buddying называют неформальным наставничеством, похожим на коучинг.
Данный метод рекомендуют:
— при обучении сотрудников на стадии адаптации;
— для повышения эффективности различных преобразований;
— для обмена информацией между подразделениями, которые имеют общие проекты;
— как инструмент командообразования;
— для развития поведенческих умений и навыков сотрудников.
Job Shadowing — самый популярный метод для обучения персонала. Его суть — наблюдение за действиями сотрудников и изучение особенностей их работы.
Этот инструмент в основном применяют для стажеров или участников кадрового резерва. Его основные направления:
— Профориентация
— Первичная адаптация
— Повышение интеграции всех подразделений компании
— Обмен опытом
— Обучение специалистов в кадровом резерве
Counselling — консультация внутренних или внешних специалистов (психологов, коучей, психотерапевтов, юристов) для решения каких-то конкретных личных проблем.
Этот метод отличается тем, что сотрудники, по запросу которых приглашаются специалисты, являются их клиентами и не обязаны использовать получаемые этим методом знания и возможности. Это взаимное консультирование, которое отлично от buddying характером его решаемых проблем.
Супервизия — метод теоретической или практической подготовки, повышения квалификации современных психологов, тренеров и коучей. Он представляет собой одну из разновидностей консультирования, направленную на решение определенных профессиональных задач или личностного развития сотрудников. Этот инструмент применяют:
— для профессиональной оценки, активного обучения, развития работников творческих специальностей;
— чтобы сотрудники могли осмыслить свою деятельность и решить возникающие проблемы.
Обучение действием — решение сотрудниками проблем компании, которые отличаются сложностью или неоднозначностью.
Данный метод особенно эффективен при:
— организационном развитии и проведении изменений;
— развитии менеджмента и подготовки резерва.
Обучение действием считается одним из наиболее эффективных методов по развитию кадрового резерва.
Автор статьи, HR консультант компании — Черненко Алёна и именно ей вы можете задать интересующие вас вопросы, как на Fb: ChuprinaKZ, или позвонить по любому из телефонов указанных на нашем сайте.