Главная » Инструменты »

Как вовлечь в HR-проект высший менеджмент

Как вовлечь в HR-проект высший менеджмент

 

thumb_Paklinskaya_Tatiana1

 

Руководство не замечает усилий специалистов по развитию персонала? Снимите о своем проекте фильм с генеральным директором в главной роли!

 

Кого хочу я осчастливить, тому уже спасенья нет.
Неизвестный автор

Присутствие медийной звезды на мероприятии привлекает внимание общества, притягивает дополнительные ресурсы. В организации такие звезды – топ-менеджеры, принимающие решения и влияющие на развитие тех или иных событий. Поддержка HR-проекта менеджером-звездой помогает снять организационные препятствия, защитить бюджет, повысить мотивацию участников. Как увлечь топ-руководителя HR-идеей и приобрести влиятельного союзника? Как донести до него информацию, если он все время занят? Никогда не знаешь, какой именно метод сработает. И когда, казалось бы, уже все методы опробованы, вдруг приходит неожиданная идея, которая попадает в точку и HR-проект переходит на новый уровень развития.

Как HR-активисты топ-молодцев на проект зазывали

Шел 2013 год. На дворе стоял кадровый голод. Без притока молодежи предприятию, крупному судостроительному заводу, грозило интеллектуальное истощение. Мидл-лидеры упрекали юных новобранцев в отсутствии опыта и горящих глаз, а «низы» вздыхали: «Скоро вымрем, как динозавры, так и не передав никому секреты создания атомных ледломающих конструкций». Заручившись поддержкой главнокомандующего, HR-предводитель со своей ватагой активистов начал готовить из числа молодых рекрутов отряд особого назначения для внедрения в состав умнейших заводчан. В целях конспирации молодых спецов называли «преемниками» или «стажерами», а их наставников «хранителями знаний».

Время шло, приближалась пора отчета. В назначенный день и час «стажеры» со своими «хранителями» пришли в условленное место, приготовившись продемонстрировать свои годовые достижения главнокомандующему. Щеголяя друг перед другом, они бравировали своими знаниями и ораторским искусством. Однако главнокомандующий не пришел… Ни он, ни круг его топ-лидеров. HR-предводитель поддержал всех присутствующих добрым словом, благословил в добрый путь и начал готовить новый отряд новобранцев — дело-то надо было закончить.

Месяц к месяцу стажерская братия становилась все крепче, усердно перенимая опыт хранителей и радуя их своим умом и сообразительностью. Однако в рядах топ-лидеров пошла смута. Стали они упрекать HR-предводителя в ничегонеделании: не видят, мол, они работы с молодежью. В недоумении ушел к себе HR-вожак, повесил голову: «Неужто моя верная ватага подвела меня?».

Прознали про то HR-активисты, стали думу думать. Ближе ко дню объявленному разослали письма печатные, приглашая каждого топ-управляющего на смотрины преемников. Но пошла молва о том, что постигли топ-управляющих дела нескончаемые, что навряд ли они время найдут для смотрин назначенных.

И сказал один активист слово разумное: «Знаю я, что топ-молодцы ходят в клуб любителей безопасности. Там читают они публикации, да просматривают фильмы секретные». Порешили пригласить для съемок в кино всех топ-лидеров, власть имеющих. Всем откликнувшимся дали слово сказать, да на камеру увековечили. Так топ-лидеры стали медийными звездами, рассказав о стажерах самим себе. Ну а кто не хотел участвовать, посмотрел кино, как секретную публикацию.

В майский день, в назначенный час приготовились HR-активисты к развязке двухгодичной истории. Припоздав и немного запыхавшись, вдруг явился главнокомандующий. Подбодрил он всех преемников и хранителей, да напутствие высказал мотивирующее. Еще пуще старались преемники, представляя проекты стажерские, восхваляя труды наставников, обещая службу исправную.

Эпилог «киносказки»

Так через создание фильма о стажировке студентов в подразделениях предприятия дирекция по персоналу смогла вовлечь топ-менеджеров в HR-проект. Для подготовки к съемкам руководителям предоставили краткую информацию о результатах стажировки студентов во вверенных им отделах. В ходе интервьюирования запрашивалась информация о планируемых результатах на следующий год.

Перед публикацией на общественных ресурсах фильм просмотрела специальная комиссия, в состав которой входил и директор по производству, принявший впоследствии вовлеченное участие в подготовке дефицитных инженеров для производственных цехов, хотя два года он не верил в успех этого проекта. Он сам провел первую лекцию для стажеров, на протяжении стажировкиинтересовался результатами, мотивировал начальников цехов, регулярно спрашивая, как проходит процесс подготовки «преемников».

На третьем году проекта на очередной итоговой конференции, где студенты представляют результаты своей стажировки, присутствовали и генеральный директор, и директор по производству, и руководители подразделений – участников проекта.

Результаты HR-проекта в цифрах

  • За три года стажировку прошли 103 студента из 11 вузов Санкт-Петербурга по девяти профессиям.
  • Доля стажеров, принятых на завод, включая продолжение стажировки студентами, составила в 2013/2014 учебном году – 74%, в 2014/2015 учебном году – 77%, в 2015/2016 учебном году – 73%.
  • Количество заводских подразделений, участвующих в HR-проекте, увеличилось с четырех до 12.
  • Разработаны 24 программы стажировки.
  • Средний возраст работников подразделений, участвующих в HR-проекте, снизился с 50 до 37,5-40 лет.
  • В целом по заводу доля молодежи до 30 лет за три года увеличилась с 9,8% до 22%, доля сотрудников 30-50 лет – с 30% до 35%, доля сотрудников старше 50 лет уменьшилась с 60% до 43%.

 

Источник:http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985457-kak-vovlech-v-hr-proekt-vysshii-menedzhment?utm_source=newsletter_exe&utm_term=&utm_medium=UGC&utm_content=20160816&utm_campaign=daily_stat

 

Комментарии закрыты.