Корпоративное обучение

Всегда можно отказаться от затрат средств на развитие персонала, не сводя на нет обучение Вашей компании. Оно будет неявным, неуловимым.  Если же Вам о чем-то неизвестно, значит, Вы вовсе не управляете. Зачем Вам нужны в компании вещи, которые Вам неподконтрольны?  Лучше заставить все работать лично на себя, выстроив систему обучения?

Когда наступает кризис, во всех компаниях наблюдается одна картинка: сокращение затрат на обучение персонала и увольнение сотрудников, которые занимаются организацией обучения. С целью выжить, предприниматели пытаются экономить в первую очередь на обучении.

Несмотря на кризис и возникающие проблемы, каждая компания планирует жить дальше, предполагая быть интересной клиентам и удержать свои позиции для хорошего развития. Получается, развивать свой персонал и поддерживать нужный уровень компетенций компании вовсе не стремятся.  Организации просто «отрезают» обучение.

Сложившаяся ситуация ставит перед нами ряд вопросов, на которые ответы очень важны, если мы желаем управлять развитием персонала или компании. Какое обучение необходимо? От чего нельзя отказаться, если перед собой мы ставим вполне определенные цели для бизнеса? В каком виде и что необходимо сохранять, развивать? Как управлять обучением, которое все же существует в компании?

Вообще, организациям нужно не обучение, нужны его результаты. Чтобы обучение было результативным нужно лишь использовать системный подход. Первый шаг в данном направлении — определение системного подхода к обучению.

Джеральд Коул предлагает такую формулировку: «Системный подход к обучению включает логическое согласование самого начала деятельности и выяснение политики или ресурсов для поддержания этой деятельности, за которым последует оценка потребностей в обучении. А после необходимо провести обучение, за которым последует оценка результатов».

Определяют такие этапы развития системы обучения:

  • разработка политики обучения, направляющей организационные действия в требуемом объеме;
  • определение перечня обязанностей всех, кто ответственен за реализацию политики;
  • четкое установление структур обучающих должностей и распределение материальных ресурсов, предназначенных для обучения;
  • правильное выполнение обязанностей.

Второй шаг — определить, как и в чем будет выражено использование всех принципов данного подхода на практике.

Что нужно сделать для реализации этого подхода?

Составной частью развития является программа обучения. Под развитием нужно понимать изменение параметров системы, которые повышают ее эффективность. И тогда это будет изменение главных параметров организации или ее составных частей, которые тоже являются системами.

Для организаций такими системами бывают:

  • организация в целом;
  • подразделение;
  • должности или группы, которые занимаются определенной деятельностью;
  • сотрудники.

Примеры основных параметров:

  • бизнес-процессы;
  • компетенции сотрудников;
  • различные корпоративные нормы.

Все это — базовые подходы, которые сопутствуют системному обучению компаний.

Для специалистов, очевидно, что за короткие строки, которые описывают основные принципы, заключен большой объем необходимой работы, способствующей принятию осознанных решений в процессе развития организаций.

Можно сделать вывод: «Проводить обучение необходимо не более, чем можно провести с пользой. Все, что будет сверх этого, считается неэффективным».

Системный подход к обучению является частью организационного развития, которая диктует: «Если  в результате тренингов, проведенных для сотрудников данного функционального подразделения, смогли выявить все системные проблемы, то совсем неэффективно проводить следующие тренинги для данного подразделения».

Определив основные принципы и методы системного подхода к обучению, следует приступать к выработке политики в сфере обучения и определению структурного обеспечения необходимых обучающих процессов.

Обучение персонала и его развитие должно быть не простым элементом организационной практики и не видом деятельности сотрудников организации.  Обучение должно стать полноправной частью стратегии развития компании, а также действующей организационной системы.

Комментарии закрыты.