Главная » Инструменты »

Переживание кризиса в компании первым руководителем и роль HR

Переживание кризиса в компании первым руководителем и роль HR

 

Тема кризиса сохраняет свою актуальность с момента появления данного термина как такового. «Возрастной кризис», «кризис профессиональной реализации», «кризис отношений», «экономический кризис», «политический кризис», «экологический кризис» и пр. На протяжении всей своей жизни мы постоянно сталкиваемся с теми или иными кризисами. Несмотря на это, очередное появление на горизонте кризиса выбивает нас из привычной колеи (зоны комфорта) и заставляет что-то коренным образом менять в своей жизни. Ведь не менять не получится. Все вокруг меняется и вы должны меняться вместе с Миром. То же самое происходит и в бизнесе. И реакция первого руководителя (под первым руководителем мы подразумеваем собственника, учредителя компании или СЕО) на возникновение кризиса в компании (часть общемировых процессов изменений) играет ключевую роль, однако зачастую остается без внимания HR-ов, которые в это время опосредованно разрабатывают антикризисные программы и всеми силами стараются сохранить лояльность сотрудников.

В течении 15 лет я работал с Малым и Средним Бизнесом Центральной Азии и у меня накопились некоторые наблюдения, которые помогут вам пережить психологический кризис  собственника (СЕО), или по крайней мере ясно увидеть его влияние на сотрудников.

Так какова же реакция первого руководителя/собственника на кризис в компании и в чем заключается роль HR?

Для собственника компании созданный им бизнес – его детище, ребенок, которого он взращивал на протяжении долгих лет, вкладывал в него все свои силы, надежды и чаяния. Тратил на него время, нервы и деньги. А теперь его детище находится под угрозой: снижается эффективность деятельности ниже границ рентабельности, ощущается существенный дефицит денег, наблюдается неразбериха в делах и завалы в работе, а потеря места на рынке постепенно приобретает реальные черты. Испытываемые чувства и эмоции руководителем организации сродни переживанию горя. Выделенные Элизабет Кюблер-Росс стадии горя можно четко отследить, наблюдая за реакцией первого руководителя.

На первой стадии – «Отрицание» – управленец не верит, что в компании есть кризис и всем своим видом и поведением, невзирая на неблагоприятные финансовые показатели и нагнетающую обстановку в компании, показывает и говорит, что в компании все замечательно и это лишь временные легко преодолимые трудности.  Это некая психологическая защита, которая включается так как собственник человек, и не может не испытывать такие чувства. Поскольку руководитель не верит в то, что есть проблема, то и ожидать на этой стадии с его стороны реальных антикризисных действий пока не приходится. Уже сейчас, в самом начале проявления кризиса, когда даже собственник не верит в его существование, HR-у нужно разрабатывать и внедрять первые антикризисные меры.

С вашего позволения, хочу поделиться практическими примерами психологических защит.

Зачем?

Психологические защиты нужны человеческой психике для того, чтобы уберегать себя от сильных переживаний и душевной боли. Это природное стремление психики к балансу: “Что бы ни делать, как бы ни делать, лишь бы достичь комфортного состояния безопасности”

Человек стремится к безопасности во вторую очередь после удовлетворения физических потребностей, таких как голод и жажда, это понятно из пирамиды Маслоу. (не знаем, что это – гуглим).

1

А в кризисные времена особенно обостряются всевозможные защиты.

Почему?

Так уж устроена психика человека, а предприниматель не робот, он человек. Он не может не испытывать эмоций и потрясений, которые в кризисное время на каждом шагу.

Перечислю только способы психических защит: отрицание, забывание, вытеснение, проекция, интеллектуализация. (не знаем, что это – гугл в помощь )))). (Далее в этой статье мы не будем рассматривать эту тему, что бы не запутать читателя).

На второй стадии – «Гнев» – собственник осознает наличие кризиса и активно пытается найти виновников происходящего (охота на ведьм): будь то ТОП-менеджеры, рядовые сотрудники, конкуренты, партнеры или политика государства в целом. В данном случае, гнев  опять выступает в качестве защитной реакции. Главная задача HR на данном этапе – не дать руководителю предприятия разогнать весь персонал, выступить буфером, особенно для ключевых специалистов, т.к. без команды ключевиков уже будет невозможно что-либо сделать для бизнеса.

На третьей стадии – «Торги» – в восприятии собственника краеугольным камнем становятся переговоры: «Ведь мы же можем договориться! И проблема будет решена!» Активно ведутся переговоры с кредиторами, целью которых является одно – выиграть время. Возможно, искусные коммуникаторы смогут получить определенный положительный результат, и появится какое-то время на решение ключевых вопросов, однако выкроенного времени наверняка не хватит для того, чтобы полностью выйти из кризиса, а кредиторы не заставят себя долго ждать. Пока первый руководитель возводит в особый ранг переговоры, HR-у необходимо инициировать встречу собственника с персоналом компании, для которых в кризисное время крайне важна обратная связь от руководства, что, в свою очередь, поможет снизить напряжение в коллективе. Коллектив к стати, может «подвинуться» в фонде заработной платы или бонусах, главное – что бы это было «продано» профессионально и адекватно происходящему на рынке. Также важно уделить особое внимание содержанию транслируемой в массы информации и способам ее эффективного распространения. Чем больше у коллектива понимания происходящего, тем более стабильными они себя чувствуют.

И когда уже «переговоры» не принесут ожидаемого быстрого результата, наступает четвертая стадия – «Депрессия». Тут важно понимать, что быстрые результаты это революция, и они могут давать побочные эффекты которые невозможно спрогнозировать, а времени на медленное прорастания семян стадии «торги» как всегда нет. На этой стадии самым опасным и чреватым еще большими негативными последствиями для компании является апатия и нежелание первого руководителя предпринимать каких-либо действий вообще. Руки опускаются. Света в конце тоннеля не видно. Под лозунгом «Будь, что будет» многие компании пошли на дно. Со своей стороны, HR не должен поддаваться общим негативным настроениям, а планомерно инициировать и внедрять изменения.

Только на пятой стадии – «Принятие» – руководитель начинает действовать в направлении решения возникшей проблемы. Принятие не означает просветление. Оно свидетельствует лишь о том, что собственник впускает эту новую реальность в свою жизнь, начинает строить планы, с учетом происшедшего, и ищет новые пути удержания бизнеса «на плаву». Долетев до «дна» он как бы обретает почву под ногами, и оттолкнувшийся вместе со всем коллективом начинает всплывать на поверхность. Приняв ситуацию такой, какая она есть, взяв на себя ответственность за будущее бизнеса и возвратив себе контроль над происходящим, глава предприятия принимает эффективные управленческие решения, которые позволяют переходить на качественно новый уровень развития компании. Тут я многим могу поделится, и если вам интересно, вы можете написать мне на  info.chuprina@gmail.com  и я вышлю вам список того, что делают компании в период кризиса. Список мы разрабатывали на Мастерской Собственника. Задача HR на данном этапе – перейти от точечного подхода реализации антикризисной программы к системному, ориентируясь на видение первого руководителя и разработанную новую стратегию компании.

Следует также учитывать, что перечисленные стадии не всегда протекают строго в указанном порядке. Также некоторые этапы могут проходить быстрее, другие – дольше. А порой управленцы «застревают» на той или иной стадии на достаточно длительный период. Роль HR заключается в том, чтобы помочь управленцу как можно быстрее пройти все выше перечисленные этапы и достигнуть стадии «Принятие», оказывая своевременную профессиональную поддержку и инициируя изменения в компании. Оказание поддержки со стороны значимых для управленца людей может существенно ускорить процесс переживания кризиса. Идеальный вариант, если именно HR будет являться другом и значимой фигурой для собственника. Знание стадий переживания горя и проведение параллели с менеджментом в условиях кризиса позволит HR, в определенной степени, прогнозировать дальнейший ход событий, а значит всесторонне подойти к планированию антикризисных мероприятий.

 

 

Дмитрий Чуприна.  Анастасия Вербицкая.

www.chuprina.kz

 

Комментарии закрыты.