Главная » Инструменты » Развития компании » 2. Планирование и управление »

Рабочие группы вместо тренингов: как правильно организовывать обучение персонала в моменты кризиса

Рабочие группы вместо тренингов

Когда наступает кризис, в первую очередь срезаются расходы на обучение. А все из-за того, что сейчас важнее считаются не семинары, не тренинги, а решение самых горячих проблем. Сегодня в быстро меняющихся условиях учиться очень важно.

В момент кризиса резко спадают расходы предприятий на то, что не дает результатов. В первую очередь  срезаются расходы на обучение. А это означает, что большинство предприятий не считают семинары или тренинги тем, что способно быстро принести пользу. Но что же заставляет их думать именно так?

Недостатки привычных тренингов

В большинстве случаев от ведущего ожидается экспертная позиция.  И в такую позицию ведущие впадают часто. Только это распределение ролей имеет две хорошенькие лазейки, которые позволяют участникам совсем ничему не учиться.

Множество упражнений, присутствующих на тренингах, не воспринимаются участниками всерьез. Все, что может быть полезным в психологических группах, зачастую в деловом формате воспринимают за развлечение.

Если участники мотивированы, подготовлены хорошо, то они смогут из любого мастер-класса взять все необходимое, а потом в перспективе они окупят расходы.  К огромному сожалению, подобных людей мало.

Но обучать людей нужно. В быстро изменяющихся условиях это особо важно. Но если подумать, в момент кризиса гораздо важнее не посещать консультации или семинары, а лучше заниматься решением более серьезных неотлагаемых проблем. Разрешить это противоречие просто: нужно превратить тренинги в стратегическую сессию, а потом:

— Работать лишь над текущими задачами предприятия. Результаты данной работы будут мгновенно вливаться в дело, они укрепят позиции предприятия.

— Делать так, чтобы всем участникам самим хотелось работать над такими задачами. Когда они найдут правильные решения, то смогут внедрять их на практике самостоятельно, поэтому руководству не нужно будет бороться с сопротивлением.

— Избавиться от отвлеченных упражнений и сосредоточиться именно на рабочем процессе.

Так, тренинг превращается в коротенький рабочий проект, в котором люди учатся, развиваются, решают  задачи, которые им подбрасывает кризис.

Недавно ученые обнаружили новый формат, позволяющий сократить время присутствия консультантов на предприятиях в разы, и при этом ускорить достижение результатов.

Чтобы описать этот формат, можно создать целую книгу, поэтому в этой статье мы поделимся лишь главным — правилами игры, которые способны превратить привычный обучающий процесс в максимально эффективную рабочую группу.

1.       Это вовсе не тренинг

Работа происходит в тренинговом пространстве (люди сидят в общем кругу и общаются). Здесь никто не собирается никого учить.  Работа совершается над реальными задачами, только если потребуется можно научиться выполнять их постепенно, по ходу дела, ведь это рабочая группа, поэтому главными здесь являются задачи.

2.       Я — не тренер

Роли тренеров и консультантов хороши, но авторитетны. Кажется, что эти люди все знают, поэтому хочется глядеть на них снизу вверх.  Так хочется повесить на этих людей всю свою тяжесть решаемых задач.  Роль каждого из модераторов — это человек с другой стороны, который поможет наладить коллективную работу и договориться друг с другом. Все выполнение работ лежит на участниках процесса.

3.       Помощники

Через несколько секунд, участники приступают к выдвижению друг друга, только это необходимо остановить. Группа должна осознанно взять ответственность за работу, приступить к активным действиям. Самым лучшим образом это можно решить, если выделить несколько активных ролей, предложив участникам взять на себя эти роли.

Помимо хранителей информации еще вводятся: 

— хранители времени (их обязанностью является предупреждение о начале или конце перерывов, отслеживание за регламентом выступлений);

— хранители климата (нужно следить за физической атмосферой, проветривать в перерывах, следить за моральной атмосферой и подавать сигналы, когда в группе ощущается дискомфорт);

— хранители денег (нужно сохранить средства, которые заработала группа);

— хранители очага (организаторы напитков и закусок в перерывах);

Если есть необходимость, то можно ввести и другие функции.

4.       Наиболее главные роли

Главными ролями считаются роли Заказчиков (то есть руководителей группы) и Исполнителей.  Зачастую руководителями группы пытаются делать тренеров, что совершенно не перспективно.

5.       Принципы работы

В аудитории пробегает оживление.  Каждый присутствующий может платить деньги, также каждый из них может их получать.

В интенсивной деловой жизни более десяти управляющих принципов, только в начале, работа начинается лишь с четырех основных, которые являются  опорными:

— Непоименованного нет (пока проблема не озвучена, ее никто не увидит);

— Информация в системе (вся информация и идеи, которые рождаются во время тренингов, должны быть слышны всем) ;

— Работаем по минутам;

— За все нужно платить.

6.       Результат — есть продукт

У каждой рабочей группы результат является продуктом, который она сама создает. Любую заявленную задачу нужно решить и представить в виде осязаемого продукта.

7.       Место каждого продукта — рынок

Если мы ведем деловую жизнь и с самого начала имеем деньги, значит, рынок мы уже имеем. Во время проведения презентаций на импровизированных сценах разыгрывается шоу, целью которого является донесение до рынка всего, что наработала каждая из подгрупп. Рынок оценивает все продукты живыми деньгами, а главное, объясняет, как, почему, за что он оплачивает именно столько.  Именно на данной суровой связи происходит единственное возможное для взрослых людей обучение, то есть обучение на личном опыте, а не на вынужденном тренинге, организованном руководителем.

Комментарии закрыты.