Главная » Интересное »

6 причин, по которым работодатели нанимают неподходящих сотрудников

6_prichin_po_kotorim_rabotodatel_i_nanimaut_nepodhodyawih_sotrudnikovНи одна компания не может позволить себе нанимать сотрудников, которые ей не подходят. Ни для кого не секрет, что персонал является движущей силой любого предприятия, в особенности это касается компаний с небольшим количеством сотрудников.

Вводя в штат неподходящего специалиста, вы теряете время и деньги, снижаете мотивацию других сотрудников и вредите своему бизнесу.
Вот 6 причин, которые могли побудить вас сделать неправильный выбор:

1. Вы проигнорировали личные привычки и особенности кандидата
Каждый сотрудник должен соблюдать правила компании, как формальные, так и неформальные. Тем не менее, некоторые люди не могут им следовать… или попросту не хотят.

Опытный инженер, обладающий передовыми достижениями в разработке новых устройств, но неспособный найти общий язык с техподдержкой и менеджерами, не изменит своим привычкам только потому, что вы его наняли. Программист, утверждающий, что он способен работать только ночью, поскольку солнечные лучи действуют на него неблагоприятно, не сможет мгновенно перестроиться и сидеть в офисе с 9 до 5.

Для некоторых людей ценность представляет только само дело, которым они занимаются, а общепринятые правила и нормы они игнорируют. Не думайте, что со временем подобное отношение изменится. Это маловероятно.

Помните – нанимая сотрудника, вы принимаете его целиком, со всеми привычками и особенностями поведения. Сможете ли вы мириться с заносчивостью инженера в обмен на его блестящие знания и талант? Позволите ли «ночному» программисту посещать офис по расписанию, которое его устраивает, даже если при этом он не сможет нормально взаимодействовать с другими специалистами?

Иногда работодатель вынужден предлагать компромиссное решение. Если вы не готовы идти на уступки, откажитесь от заключения договора.

2. В погоне за специалистом высокого уровня вы игнорируете его личное отношение к работе
Чем меньше ваше предприятие, тем выше вероятность, что вы являетесь экспертом в своем деле, можете лично оценивать профессиональные качества нанимаемых сотрудников и обучать их. Передать знания очень просто, однако вселить в людей энтузиазм и настойчивость практически невозможно. Случается, что эти черты характера играют большую роль, чем знания и навыки.

Согласно одному из исследований, среди сотрудников, уволившихся не более чем через 18 месяцев после заключения договора, только 11% не справились с должностными обязанностями. Все остальные испытывали затруднения, связанные с мотивацией, способностями и желанием обучаться, личностными и эмоциональными конфликтами.

Предпочитая заинтересованного сотрудника высококвалифицированному, помните, что научить можно практически всему, а изменить отношение к работе бывает иногда очень сложно. Разумеется, никто не призывает вас нанимать специалистов с пробелами в знаниях и умениях, однако небрежное отношение к своим обязанностям – это серьезный повод отказать кандидату в приеме.

3. Вы пытаетесь убедить сотрудника в том, что ему нужно это место
Разумеется, вам необходимы новые сотрудники, однако не стоит пытаться убедить их в том, что им в той же мере нужна эта работа.

Если кандидат действительно заинтересован в сотрудничестве, он наверняка обладает всей необходимой информацией о вашей компании и осведомлен о должности, на которую он претендует.

Пытаясь уговорить сотрудника, вы с самого начала настраиваете его на неверный лад. Человек, благодарный за предоставленную возможность проявить себя, достигнет гораздо большего, чем тот, кто уверен, что сделал одолжение работодателю, присоединившись к его команде.

Подробно опишите свою компанию и должность, которая интересует кандидата, отвечайте на вопросы максимально прямо и правдиво, позвольте ему принять осознанное решение на основании имеющихся фактов.

Никогда не пытайтесь склонить к сотрудничеству, даже если вам необходимо, чтобы кто-то срочно занялся этой работой. Кандидат непременно воспользуется возможностью, если место ему действительно подходит.

4. Вы бездумно нанимаете друзей и членов семьи
Разумеется, в некоторых случаях успех в бизнесе основан на дружеских и семейных связях.

Тем не менее, следует соблюдать осторожность. Давая рекомендацию, люди склонны преувеличивать способности и достижения своих близких, а желание помочь другу или родственнику зачастую идет вразрез с нуждами компании.

Сотрудники, принадлежащие к семейному кругу, чаще видятся за пределами офиса, что повышает риск возникновения межличностных конфликтов. В наихудшем случае неприязнь может перерасти в открытое противостояние, что пагубно сказывается на имидже небольших компаний. Представьте, что в вашем штате шесть сотрудников, и трое из них являются родственниками. Подобная «группировка» способна полностью уничтожить ваш бизнес.

Выработайте правильную стратегию – к примеру, не позволяйте друзьям и членам семьи работать в одном отделе. При приеме на работу уделите особо внимание изучению резюме такого кандидата.

5. Вы игнорируете интуицию
Формальная и последовательная процедура отбора сотрудников способна принести свои плоды, однако в некоторых случаях следует прислушаться к тому, что говорит вам «шестое чувство».

Всегда сравнивайте записи в резюме и личные впечатления от кандидата. Не стесняйтесь проводить небольшие тесты. Я всегда веду потенциального сотрудника на производственный участок. Кто-нибудь из рабочих обязательно останавливает меня, чтобы задать вопрос, и я прерываю разговор, чтобы ответить ему, потому что штатные рабочие для меня важнее того, кого я еще не нанял. На лице некоторых кандидатов – в особенности тех, кто претендует на руководящую должность – читается раздражение, вызванное тем, что нас прервали.

Аналогичный эксперимент я провожу на производственной линии. Зайдя в цех, я энергично берусь за дело, продолжая диалог. В большинстве случаев потенциальные сотрудники следуют моему примеру и включаются в работу. Некоторые делают это бессознательно, другие же стремятся произвести впечатление, и это всегда заметно.

При выборе сотрудника опирайтесь на собственный опыт и интуицию.

Не бойтесь проводить эксперименты. О многом скажет манера общения кандидата с подчиненными. Каждый сотрудник заслуживает уважительного и учтивого отношения вне зависимости от того, какой пост он занимает.

Работодатель всегда заинтересован в том, чтобы знать о своих сотрудниках как можно больше. Выработайте для себя стратегию, позволяющую быстро узнать о кандидате то, о чем обычно не пишут в резюме.

6. Вы слишком рискуете
При найме нового сотрудника вы можете столкнуться с двумя типами рискованных ситуаций.

Во-первых, можно предположить, что потенциал кандидата гораздо выше, чем это представлялось его предыдущему работодателю, или же нанять сотрудника, не обладающего нужными навыками, но готового обучаться. Разумеется, подобное доверие вселит в человека энтузиазм, и его усилия принесут свои плоды, что благоприятно скажется на бизнесе в целом.

Тем не менее, если перед вами кандидат с многочисленными дисциплинарными взысканиями, не следует надеяться на то, что его отношение к работе внезапно изменится. Человек, которые покинул предыдущие места по причине межличностных конфликтов, не станет покладистым. Новичок без опыта, заинтересованный не в обучении, а в максимально быстром продвижении по служебной лестнице, также не принесет вашей компании никакой пользы.

Так почему же работодатели все же предоставляют возможности подобным кандидатам? Виной тому может быть отсутствие выбора, занятость руководителя или его нежелание заниматься кадровыми вопросами. Кроме того, вы можете считать, что один сотрудник среднего уровня не испортит атмосферу в дружном коллективе. Помните – это далеко не так!

Каждый работодатель совершает ошибки в кадровых вопросах, однако вам следует свести риски к минимуму и не доверять сомнительным кандидатам.

Предоставляйте возможности проявить себя только тем, кто готов работать над собой. Как правило, в долгосрочной перспективе такие сотрудники оказываются одними из лучших.

 

Jeff Haden, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Комментарии закрыты.