Главная » Направления работы » HR-проекты » Инструменты »

Теория справедливости С.Адамса как инструмент мотивации сотрудников

Основателем теории справедливости является С. Адамса. Теория заключается в том, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем, но люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затра¬ченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением дру¬гих людей, выполняющих аналогичную работу. Тот человек, с которым работник склонен сравнивать себя, должен занимать сходную должность, решать схожие задачи или выполнять аналогичную работу. Рабочий будет сравнивать себя с рабочим, а не с директором или президентом компании, директор небольшого продуктового магазина — с директорами магазинов такого же размера, а не с директорами крупных торговых центров и т. п.

Сотрудник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т.п. Этому можно дать определение «входа» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т.п. В процессе работы, сотрудник оценивает ситуацию по двум параметрам: 1) «Что я даю организации?» и 2) «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую, же работу?». Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением.

01

 

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь при условии наличия распределительной справедливости, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

02

 

Каждый сотрудник сравнивает соотношение своих входов и выходов с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального человека при этом возникает чувство вины).

Согласитесь, что чувство несправедливости может привести сотрудника к психологическому напряжению. Для восстановления баланса, т.е. нарушенной справедливости, сотрудник скорее всего применит один из шести существующих вариантов восстановления:

1. Уменьшит или увеличит свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости. Позиция в сторону уменьшения вклада довольно широко распространена и обычно сводится к принципу «за такую маленькую зарплату можно вообще ничего не делать» (например, уменьшение усилий, прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры, снижение качества работы, саботаж, вредительство);

2. Увеличит выходы, изменив доход. Например, повысит его за счет подработки на стороне или попросит надбавки у начальства;

3. Попытается произвести переоценку соотношения своих входов и выходов;

4. Повлияет на соотношение входов/выходов сотрудника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложит ему работать лучше (или хуже);

5. Выберет другого человека для сравнения и успокоится, если соотношение окажется не в его пользу;

6. Уволится из организации.

Хороший руководитель должен предотвратить возникновение реальной или мнимой несправедливости, а также, зная вышеперечисленные альтернативы поведения, попытаться устранить или хотя бы блокировать вредные для организации формы поведения, например увольнение сотрудника или снижение его усилий.

Анастасия Тен

Комментарии закрыты.