postroenie-hr-otdelaСтроить HR-отделы нынче тренд. Строим целый отдел, или берем одного специалиста, что является эквивалентом в небольшой компании,  и… ждем результата, как Буратино на небезызвестном поле. А когда получаем не результат, а процесс, требующий постоянных вложений, спрашиваем себя: а на кой оно мне собственно надо было? И разочаровываемся и ничего хорошего больше не ждем. И HR, со своей стороны, жалуются: нас не понимают, нас не ценят, не приглашают в стратегические партнеры, а нам положено там быть,  и прочее… И вроде всё понятно с общей целью: сделать компанию преуспевающей, и все честно стараются достичь именно результата: и управленцы с собственниками и HR-менеджеры, но главный корень бед, по моему мнению,  – разное понимание того самого результата.

Вот эти-то противоречия и побудили меня рассказать о нашем опыте построения таких отделов. И показать, каков должен быть результат и материальная отдача. Поскольку никто в бизнесе, никакой отдел или подразделение, не имеет права на существование, если не приносит прибыль. Но, к сожалению, 95% HR-специалистов,  c которыми я общалась по роду деятельности, не могут ответить на простой вопрос с точки зрения бизнеса: как их подразделение влияет на увеличение прибыльности компании?

Ведь что нужно генеральному директору от HR в первую голову? Получать дополнительную прибыль при всех тех же исходных данных и принимать управленческие решения быстро и с большой долей определенности. И кадры в этой определенности и получении дополнительной прибыли играют далеко не последнюю роль.

Как прикинуть быстро, обойдясь без сложных экономических расчетов, насколько сейчас экономическая отдача от HR-отдела в вашей компании приносит желаемые плоды?

Для этого нужно согласиться или не согласиться с тремя утверждениями. Первое: вы точно знаете, какого качества сотрудники у вас работают (есть очень умные, компетентные, мотивированные, вы ими гордитесь, и они представлены на всех уровнях в компании, есть середнячки, которые при должном уходе (обучении и развитии) составляют фундамент, обеспечивающий необходимые процессы жизнедеятельности компании, есть начинающие, среди которых вы зорким взглядом определяете таланты и готовите для них карьеру и прочие разновидности сотрудников, о которых вы знаете). Второе:  вы уверены в том, что все эти люди правильно расставлены и зарабатывают согласно своим способностям и рвению. И третье: уровень текучести у вас в компании ниже среднего по вашей отрасли.

Если вы согласились со всеми утверждениями, то вас можно поздравить: вы отличный руководитель и экономическая отдача от вашего HR-отдела весьма высока. Или же ваша компания еще настолько мала, что вы знаете лично и довольно хорошо каждого сотрудника и HR вам пока и не нужен.

Если же вы не смогли согласиться с такими утверждениями, то скорее всего, вы недополучаете прибыль каждый год, каждый месяц, каждый день. И пора с этим что-то делать…

С чего начать?

Ну, как хороший врач не начинает без диагноза, так и мы не начинаем без диагностики HR-системы. Как происходит  управление человеческими ресурсами (а оно не может не происходить), хаотично, спонтанно или системно, действуют ли в компании системы найма, адаптации, оценки, мотивации или эти функции носят формальные значения? Ну а, кроме того, какова она – ваша компания? Каковы ее особенности, в чем сила и слабость, какая конфигурация HR-функционирования будет наиболее приемлемой именно в вашей компании с ее ценностями и миссией, задачами и перспективами. И самое главное: мы поможем сформулировать руководителю компании то, что он хочет получать от HR  и в каких конкретно цифрах это может выражаться.

Забрав данные и обрисовав картинку «как есть», мы, с учетом стратегии компании, ее состояния системы управления человеческими ресурсами и главное – определившись с желаемым результатом,  начинаем анализ возможных вариантов усовершенствования HR-функций, прикладывая к компании и примеряя к ней всевозможные инструменты отбора, оценки, адаптации и мотивации персонала, добиваясь того, чтобы «одежка» сидела как родная, пока в идеальном поле,  нашем понимании того, «как надо».

Следующий этап – согласование с ключевыми лицами этой самой модели системы управления человеческими ресурсами, поскольку только понятая и принятая всеми, она будет работать.

Маленькая хитрость: мы обрисовываем каждую систему достаточно крупными мазками, следя за  тем, чтобы проработка деталей и ее детальное содержание исходили как предложения от рабочей группы компании. Поскольку только то, что мы делаем сами, принимается и поддерживается!

Следом идет весьма важный этап: прописывание положений и создание инструментария, фиксация планов и сроков реализации, в зависимости от размеров HR-отдела и самой компании. На этом этапе мы уже видим конкретные шаги для достижения желаемых целей. Заметьте: ваших общих с HR целей, а не целей каждого по отдельности. И формулировка этой цели  достаточно проста: система управления человеческими ресурсами должна быть настолько эффективной, чтобы приносить дополнительную прибыль компании.

Далее самое сложное: внедрение всех проработанных систем в организацию.

Ожидаемое осложнение: при внедрении подсистемы с систему эффективность последней снижается и надо быть к этому готовыми. Компанию начинает «колбасить» помаленьку, но это процесс необходимый и управляемый, поэтому идем дальше.

После тестовых внедрений начинается процесс подкручивания, подтягивания, подсчетов и оцифровки данных о работе HR-отдела, а также об эффективности работы с персоналом. На этом этапе мы учим HR-специалистов как собирать необходимые данные, как подвергать их анализу, и, наконец, как влиять на результат.

Вот такой самозатачивающейся и саморазвивающейся мы и оставляем компанию и HR-отдел, в частности, достигать совместных целей, способствующих процветанию и наращиванию ценности компании на рынке.

Упустила очень важный момент: на всех этапах построения отдела идет весьма интенсивная работа с сотрудниками компании, для того, чтобы постепенное переустройство компании и курс на изменения был экологичен, без революционных потрясений. И для того, чтобы строить такое подразделение, совсем не важно, есть ли в данный момент у вас HR-отдел как таковой, важно, какую пользу он приносит. И удовлетворяет ли вас на данный момент ваш совместный результат. А будет ли у вас, уважаемые управленцы,  HR-отдел вашей мечты, решать, как всегда вам,

 

С уважением, Елена Машукова, HR-аналитик,

эксперт компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»

Комментарии закрыты.