Главная » Направления работы » HR-проекты » Статьи, книги »

Переживание кризиса в компании первым руководителем и роль HR

perezhivanie-krizisa-v-kompanii-pervyim-rukovoditelem-i-rol-hrТема кризиса сохраняет свою актуальность с момента появления данного термина как такового. «Возрастной кризис», «кризис профессиональной реализации», «кризис отношений», «экономический кризис», «политический кризис», «экологический кризис» и пр. На протяжении всей своей жизни мы постоянно сталкиваемся с теми или иными кризисами. Несмотря на это, очередное появление на горизонте кризиса выбивает нас из привычной колеи и заставляет что-то коренным образом менять в своей жизни. То же самое происходит и в бизнесе. И реакция первого руководителя (под первым руководителем мы подразумеваем собственника, учредителя компании) на возникновение кризиса в компании играет ключевую роль, однако зачастую остается без внимания HR-ов, которые в это время опосредованно разрабатывают антикризисные программы и всеми силами стараются сохранить лояльность сотрудников.

Так какова же реакция первого руководителя/собственника на кризис в компании и в чем заключается роль HR?

Для собственника компании созданный им бизнес – его детище, которого он взращивал на протяжении долгих лет, вкладывал в него все свои силы, надежды и чаяния. А теперь его детище находится под угрозой: снижается эффективность деятельности ниже границ рентабельности, ощущается существенный дефицит денег, наблюдается неразбериха в делах и завалы в работе, а потеря места на рынке постепенно приобретает реальные черты. Испытываемые чувства и эмоции руководителем организации сродни переживанию горя. Выделенные Элизабет Кюблер-Росс стадии горя можно четко отследить, наблюдая за реакцией первого руководителя.

На первой стадии – «Отрицание» – управленец не верит, что в компании есть кризис и всем своим видом и поведением, невзирая на неблагоприятные финансовые показатели и нагнетающую обстановку в компании, показывает и говорит, что в компании все замечательно и это лишь временные легко преодолимые трудности. Поскольку руководитель не верит в то, что есть проблема, то и ожидать на этой стадии с его стороны реальных антикризисных действий пока не приходится. Уже сейчас, в самом начале проявления кризиса, когда даже собственник не верит в его существование, HR-у нужно разрабатывать и внедрять первые антикризисные меры.

На второй стадии – «Гнев» – собственник осознает наличие кризиса и активно пытается найти виновников происходящего: будь то ТОП-менеджеры, рядовые сотрудники, конкуренты, партнеры или политика государства в целом. В данном случае, гнев выступает в качестве защитной реакции. Главная задача HR на данном этапе – не дать руководителю предприятия разогнать весь персонал, особенно ключевых специалистов, т.к. без команды уже будет невозможно что-либо сделать для бизнеса.

На третьей стадии – «Торги» – в восприятии собственника краеугольным камнем становятся переговоры: «Ведь мы же можем договориться! И проблема будет решена!» Активно ведутся переговоры с кредиторами, целью которых является одно – выиграть время. Возможно, искусные коммуникаторы смогут получить определенный положительный результат, и появится какое-то время на решение ключевых вопросов, однако выкроенного времени наверняка не хватит для того, чтобы полностью выйти из кризиса, а кредиторы не заставят себя долго ждать. Пока первый руководитель возводит в особый ранг переговоры, HR-у необходимо инициировать встречу собственника с персоналом компании, для которых в кризисное время крайне важна обратная связь от руководства, что, в свою очередь, поможет снизить напряжение в коллективе. Также важно уделить особое внимание содержанию транслируемой в массы информации и способам ее эффективного распространения.

И когда уже переговоры не принесут ожидаемого долговременного результата, наступает четвертая стадия – «Депрессия». На этой стадии самым опасным и чреватым еще большими негативными последствиями для компании является апатия и нежелание первого руководителя предпринимать каких-либо действий вообще. Под лозунгом «Будь, что будет» многие компании пошли на дно. Со своей стороны, HR не должен поддаваться общим негативным настроениям, а планомерно инициировать и внедрять изменения.

Только на пятой стадии – «Принятие» – руководитель начинает действовать в направлении решения возникшей проблемы. Принятие не означает просветление. Оно свидетельствует лишь о том, что собственник впускает эту новую реальность в свою жизнь, начинает строить планы, с учетом происшедшего, и ищет новые пути удержания бизнеса «на плаву». Приняв ситуацию такой, какая она есть, взяв на себя ответственность за будущее бизнеса и возвратив себе контроль над происходящим, глава предприятия принимает эффективные управленческие решения, которые позволяют переходить на качественно новый уровень развития компании. Задача HR на данном этапе – перейти от точечного подхода реализации антикризисной программы к системному, ориентируясь на видение первого руководителя и разработанную новую стратегию компании.

Следует также учитывать, что перечисленные стадии не всегда протекают строго в указанном порядке. Также некоторые этапы могут проходить быстрее, другие – дольше. А порой управленцы «застревают» на той или иной стадии на достаточно длительный период. Роль HR заключается в том, чтобы помочь управленцу как можно быстрее пройти все выше перечисленные этапы и достигнуть стадии «Принятие», оказывая своевременную профессиональную поддержку и инициируя изменения в компании. Оказание поддержки со стороны значимых для управленца людей может существенно ускорить процесс переживания кризиса. Идеальный вариант, если именно HR будет являться другом и значимой фигурой для собственника. Знание стадий переживания горя и проведение параллели с менеджментом в условиях кризиса позволит HR, в определенной степени, прогнозировать дальнейший ход событий, а значит всесторонне подойти к планированию антикризисных мероприятий.

Анастасия Вербицкая, HR-эксперт

E-mail: verbitskaya.a@gmail.com 

Skype: verbitskayaa

Комментарии закрыты.