Главная » Новости »

21 мая 2015г. в г. Алматы успешно прошла HR мастерская на тему: “Модель компетенций как инструмент оценки”

01-1Модель компетенций как инструмент оценки

21 мая в Алматы прошла HR-мастерская для руководителей компаний, специалистов в области кадров и всех, кого интересует важнейшая сфера деятельности любого коллектива – управление человеческими ресурсами. Тема конференции — «Модель компетенций как инструмент оценки».

«Для чего нужно оценивать сотрудников?» — задают вопрос спикеры, бизнес-тренер Дмитрий Чуприна и Елена Машукова, HR-эксперт, аналитик.

01-2

Ответов много – для того, чтобы понимать, в ту ли сторону движется компания в целом. При кадровых перестановках, подборе персонала, в обучении. Все соглашаются с тем, что оценка компетенций нужна.

В каких-то компаниях был опыт внедрения системы оценки, но не всегда успешный. Почему?

«Оценка – это всегда шок», — говорит Елена. «Естественно, что люди не слишком стремятся к подобным нововведениям – никто не любит, чтобы их оценивали».

Дмитрий предлагает участникам конференции упражнение – нужно написать другой рукой, не той, которой выполняются обычные повседневные операции, несколько предложений: «Люди не любят меняться. Любит изменения только ребенок, у которого промокли пеленки». Марк Твен.

01-3

«Что вы чувствовал, когда писали это?», — спрашивает Дмитрий. «Дискомфорт», «Напряжение», «Непонимание».
«Так вот это самое «непонятное» и есть ключевая вещь – мы просто не любим меняться, если нам непонятно», — объясняет Дмитрий.

Поэтому перед тем, как начать внедрять систему, нужно составить программу PR-кампании мероприятия. Объяснить сотрудникам цели и задачи происходящего.

Как создается модель компетенции? Это – фундамент. И от того, насколько качественно будет выстроен этот фундамент, зависит успешность всей структуры.

01-4

Модель компетенций отражает ценности и устои компании, она отвечает на глобальный вопрос «Как работать». Причем для каждой профессиональной группы модель будет своя – нельзя оценивать всю компанию по одной схеме.

С чего начинается процесс? Нужно собрать представителей группы (их должно быть не менее 4) и попросить рассказать о своей работе. Написать о поведении коллег, которое помогает в работе, и поведении, которое рабочему процессу мешает. Обратите внимание, нельзя допускать гипотетических размышлений, нужны точные описания.

Описываем в глаголах – что делает? Чего не делает? К примеру, вовремя приходит на работу, улыбается, часто выходит “на перекур” и так далее.

Готовые поведенческие маркеры мы просматриваем, отсеиваем. Затем вместе с группой начинаем обсуждать, что означает каждый пункт, и распределяем их по смыслу.

В итоге получаются «корзины» — их должно быть от 5 до 8. А далее по каждому пункту линейным менеджером и помощником (участие второго лица очень важно для избежания предвзятости) выставляется оценка и выстраивается график.

При этом сотрудник не участвует в процессе оценивая напрямую. Такая схема работы, при которой определение компетенций дается непосредственно членами коллектива, дает возможность выстроить уникальную, индивидуальную модель оценки, применимую именно к вашим служащим.

01-5

Ни один опросник, «спущенный сверху», не сможет раскрыть весь потенциал команды, ее сильные стороны, недостатки и так далее. Дальше работает HR-отдел.

Об опыте внедрения модели компетенций в международной компании «КарТел» рассказала HR-специалист Мария Невша. «Модель работает на 100%. Это – индивидуальный подход к сотрудникам, очень сильный инструмент в работе HR-отдела».

Мастерская организована компанией «Дмитрий Чуприна & Партнеры» в партнерстве с рекрутинговой компанией «Elite», Клубом молодых предпринимателей, Seminar.kz, Кликобилие, при информационной поддержке агентства E-event.kz. Генеральный партнер — HeadHunter Казахстан.

Источник: www.e-event.kz

Комментарии закрыты.