Главная » Кто мы? » Команда » Публикации в прессе » Кадровик »

Трудности руководителей при найме HR-менеджера в свою компанию и как их преодолеть

Е. Машукова, HR-эксперт, аналитик компании Дмитрий Чуприна & Партнеры, www.hr-expert.kz, написала интересную статью в Журнал «КАДРОВИК» – ежемесячный журнал на казахском и русском языках для специалистов кадровых служб, делопроизводителей, архивариусов и руководителей организаций.

50e66af1f225b044e85ae8d139cd4d3b

Рубрика «ПЕРСОНАЛ»

Показываем отрывок статьи: Мы, HR-менеджеры сейчас можем решать достаточно расширенный спектр задач, относящихся к персоналу. Это и качественный найм персонала, без которого просто никуда в среде жесткой конкуренции (иногда HR выступает в роли маркетолога, только продает он не товары, а компанию), и правильная адаптация персонала, в которой главным фактором выступает обеспечение стажера нужной информацией (желательно в режиме интерактива) и взаимодействием с наставником по начальным задачам, это и правильная оценка персонала и управление талантами и создание условий для высокой результативности сотрудников и много
еще чего. Как точку на горизонте могу добавить такую мечту собственника как экономия ФОТ за счет оптимизации работы персонала. Но это при правильном развитии HRM у вас в компании. Кстати, вы можете посмотреть из чего состоит правильная система управления человеческими ресурсами и внедрить ее у себя в компании, посетив нашу продвинутую школу HR  более подробно ознакомиться с программой курса можно по ссылке: https://www.hr-school.info/

Но как театр начинается с вешалки, так и управление человеческими ресурсами у вас в компании начнется с подбора правильного HR-менеджера в вашу компанию. Я собрала мнения генеральных директоров об этом процессе и выделила 6 сложностей, которые они испытывают. Как на этапе найма, так и на этапе «притирки» друг к другу, и даже в процессе работы.
1. Не могут понять уровень компетентности HR-ра на входе: говорит вроде правильно, а умеет ли делать? Когда в компании появляется HR, и генеральный директор пытается понять насколько данный специалист компетентен, у него это получается с трудом. Потому что, не владея механизмами того, как делается система управления человеческими ресурсами, очень сложно понять: рассказывает ли человек о реальных ситуациях, которые он проделывал или это его теоретические измышления. Соответственно, на входе мы не можем понять насколько этот человек будет нам полезен и пригоден.
2. Затрудняются детализировано поставить задачи HR-специалисту, а он как будто не понимает, или не может исполнить на том уровне, как хочется генеральному директору. Генеральный директор, как правило, понимая задачи своего бизнеса, пытается рассказать HR-ру о проблемах на языке бизнеса: где что «хромает», как что «болит» и т.д. Когда он говорит HR-ру: «Хочу повысить продажи», HR слышит это как: «Хочу обучить сотрудников». Но повысить продажи и обучить сотрудников – это очень разные задачи, которые могут приводить к разным результатам. А HR, не владея знаниями о бизнесе в полной мере, может понимать эти задачи совсем по-своему. Соответственно, они не приходят к результату и это очень серьёзно раздражает.

Журнала КАДРОВИК №02, февраль 2019г.

Читайте далее: http://kadry.zarplata.kz/129-%D0%9A%D0%90%D0%94%D0%A0%D0%9E%D0%92%D0%98%D0%9A%20%E2%84%96%2002,%20%D1%84%D0%B5%D0%B2%D1%80%D0%B0%D0%BB%D1%8C%202019%D0%B3..html

 

Добавить комментарий