Главная » Кто мы? » Команда » Публикации в прессе » resurs »

Круиз-контроль. Как наладить работу в коллективе?

81072340_WindowsLiveWriter_044fe719aa00_DD0D_0_64502_db5ebdf_orig_2«Кадры решают всё!» — так говорил мой бывший директор, умный и рассудительный человек. Во время его управления, коллектив был сплоченным, единым целым, при этом не было круговой поруки. Качество работы было высоким, а эффективность труда постоянно росла.

Со сменой руководства, позиция другого генерального директора значительно отличалась. «Незаменимых людей не бывает», — твердила она. Цель была одна — максимальное получение прибыли без поощрения трудящихся. В итоге, сотрудники чувствуя безразличие к своей персоне и испытывая себя только средством труда, работали исключительно на «оклад». Дух коллективизма пропал, азарт занять лидирующие позиции на рынке исчез. Несомненно, это сказалось на объемах реализации продукции, привело к снижению клиентской базы и, самое главное — начался отток специалистов.
От правильного подхода к персоналу, грамотной организации труда зависит дальнейшее процветание организации. Как достичь руководителю невероятных успехов в своей компании, добиться положительных результатов на всех участках и для каждого сотрудника индивидуально? Как наладить работу таим образом, чтобы сработал режим «круиз-контроль»?

Вам помогут 5 способов эффективного руководства, позволяющие познать искусство управленческих побед

1. Смотрите в корень. Желательно не допустить ошибки на начальном этапе собеседования. Иногда замечательный специалист — плохой игрок в команде. Причины могут быть разные: «звездная болезнь», неумение вести диалог, психологические проблемы, только материальная заинтересованность. С такими людьми лучше работать обособленно, например, пригласить человека в качестве консультанта на определенный период. Иначе, в коллективе такие люди могут стать катализатором различных неурядиц либо выступать некой разрушительной силой, и тогда — ранее налаженная работа, рассыпется как пазл.

Порой молодые инициативные специалисты без навыков и практики вносят огромный вклад в развитие компании. Опыт — дело наживное, как говориться: «были бы кости, а мясо нарастет».

2. Видеть цель. Чтобы двигаться вперед, нужно знать куда идти. Цель как маяк, завидя который нужно плыть несмотря ни на что. Невозможно добиться необходимого результата, не определив четкого образа и границ намеченной цели. Руководитель попросту будет расточать свои силы на выполнение ненужных задач. Также и сотрудники, действуя под Вашим началом, будут работать «хаотично» и неэффективно.

Материальное поощрение является приоритетным в теории мотивации, но немаловажное значение отводиться социальному удовлетворению личных потребностей. Поставьте цель, максимально благородную, объясните сотрудникам, ради чего они должны вставать в 6 утра, донесите до их Сознания все положительные моменты после достижения определенного результата. Что Вы можете им предложить в итоге, как измениться их жизнь, какую пользу получат потребители благодаря их труду? Вот ключевые моменты, которые необходимо обсуждать с персоналом.

Критерии, которыми должна обладать цель:

• Во-первых, цель должна быть достижимой. Реально оцените возможности сотрудников и компании в целом (материальные ресурсы, сроки выполнения, положение конкурентов и т.д.);

• Во-вторых, конкретность. Проанализируйте все действия, выделите приоритетные направления и первоочередные задачи. Нужно знать, каким путем Вы поведете фирму к успеху, какими инструментами воспользуетесь в развитии организации. Работникам просто необходимо понимать область своих обязанностей и осознать важность своего индивидуального вклада в развитии общего дела.

• В-третьих, достижение одних задач не должно мешать выполнению других.

3. Нужен план. Спланировав работу, проще контролировать сотрудника. Наемный работник в основном действует по указанной траектории. «Работники-исполнители» редко принимают самостоятельные решения, внедряют новые идеи и боятся спросить «как надо» делать, дабы не показаться некомпетентным. Для таких людей просто необходимы должностные инструкции, четкий распорядок дня, расписанный вплоть по часам.

В таком случае, Вы обезопасите себя от лишних претензий в свой адрес «о неумолимой эксплуатации человека», «о рабском труде на производстве». При приеме человека на какую-либо должность, он осознано идет на выполнение определенного объема работ за соответствующее материальное вознаграждение.

К «сотрудникам-зажигалкам» нужен иной подход. Постарайтесь выделить им больше времени для воплощения амбициозных задумок в реальность. Такие нововведения могут в дальнейшем принести огромную пользу для компании.
Для самоконтролирующих себя работников лучше всего позволить свободный график работы, тогда эффективность труда возрастет в разы.

Предельная внимательность к своим подчиненным поможет определить индивидуальный подход к каждому. Личный и профессиональный рост сотрудников — ценные инвестиции в будущее Вашей организации!

4. Атмосфера в коллективе. Частые причины увольнений — конфликты внутри коллектива. Культура компании, внутренние нематериальные ценности — залог успешного роста фирмы. Ответьте на следующие вопросы:

• Способны ли Ваши сотрудники оказать помощь друг другу в выполнении определенных задач?

• В случае возникновения цели, требующей коллективного подхода, готовы ли сотрудники разных отделов взяться за выполнение этой работы, и будет ли она завершена без споров и конфликтов?

• Налажены ли коммуникации, внутренняя связь в компании?

• Часто ли Вы проводите психологические тренинги и профессиональные для повышения уровня квалификации?

• Есть ли возможность у сотрудников делиться между собой опытом, обмениваться мнениями?

Правдивые ответы на эти вопросы помогут разобраться, насколько благоприятная среда у вас в коллективе. По опыту могу сказать, важный внутренний мотив к работе — ощущение «надежного плеча». Это возможность свободного обмена опытом, культурное делегирование полномочий, взаимопомощь, корпоративных дух. Теплые дружеские отношение обычно продолжаются и за стенами офиса, причем разговоры в 70% случаев опять же про работу.

Паразитический червь, способный нанести значительный урон деловой репутации компании, разругать коллектив «в пух и прах» — сплетни и различного рода слухи. Избежать таких неприятностей можно посредством открытости информации. Обо всем нужно говорить: какие новшества внедрила организация, какой дальнейший план развития, насколько эффективен и интересен рабочий процесс, какие возникают трудности? Информационное пространство и то, каким оно будет, зависит от Вас. Вам не нужны роботы, а нужна едино мыслящая команда.

5. Итоговый контроль. Итак, налажено взаимопонимание, механизм запущен. Если периодически не проверять итоговую работу — все потраченные силы и нервы на ее организацию пропадут пропадом. Финальные проверки по итогам квартала, месяца, недели помогают определить эффективность работы подчиненных. Таким образом, можно своевременно принять меры как по отношению к сотруднику, так и изменить направление деятельности, если таковая не приводит к желаемому результату.

Варианты отчетности о проделанной работе:

• Устный краткий рассказ на общих собраниях;

• Письменный отчет;

• Составление графиков, диаграмм;

• Использование специальных программ, фиксирующих определенные действия.

Успех выбирает профессионалов!

Юлия Кобзева

Комментарии закрыты.