Главная » Кто мы? » Команда » Публикации в прессе » btimes.kg »

Методика проведения групповых собеседований

Сейчас существует тенденция использовать разные способы оценки кандидатов. Собираясь на собеседование, человеку трудно предположить, как пройдет оно, сколько займет времени и т.д. Менеджеры, которые подбирают сотрудников, используют разные профессиональные хитрости, помогающие снизить риск ошибок и выбрать подходящего кандидата.

Рынок труда подчинен закону спроса и предложения. Стоит отметить, что на рынке труда присутствует огромное количество специалистов и вакансий. Самое главное при поиске сотрудников — объявление, которое должно привлекать целевую аудиторию. Также нужно предложить менее строгие условия, чем у конкурентов. Нужно проверять умение составлять резюме и соответствие этому резюме. Далее уже идет само собеседование.

Собеседование строится на различных технологиях тренинга. Существует очень интересная методика, которая существует уже несколько лет. Многие агентства строятся на основе данной методики. Особенность и ее конкурентное преимущество заключается в этом нестандартном способе оценки кандидатов. Все собеседования проводятся лишь в групповом формате, так как применение этой методики рассчитано только на группу, поэтому в индивидуальном формате провести собеседование не получится.

Данная методика состоит из нескольких этапов:

Публикация вакансии. Публиковать вакансии нужно на крупных ресурсах поиска работы. Вакансия публикуется в особом статусе с целью удержания внимания, чтобы она была в верхних границах хотя бы неделю.

Существует маленькая профессиональная хитрость. Все любят самостоятельных соискателей и того, кто внимательно читает объявления о вакансиях. В конце текста нужно указать, когда, где, в какое время планируется собеседование. Дальше нужно ждать соискателей. Самостоятельные кандидаты — это сейчас большая редкость, только эти люди особенные, если они пройдут все дальнейшие этапы собеседования успешно, они проявят эти качества и при выполнении заданий руководителей.

Спустя неделю после публикации нужно провести собеседование с кандидатами, откликнувшимися на вакансию. Активного поиска методика не предусматривает, поэтому самостоятельно проявлять инициативу не нужно. Если будет видно, что должного результата объявление не дает, а вакансия стандартная, необходимо работать над условиями.

Проведение группового собеседования. Групповые собеседования проводятся часто, ведь это дает возможность использовать технологии тренингов, в которых проще разглядеть и оценить личностные качества кандидатов. Кроме этого, такое собеседование длится лишь 3 часа.

Групповое собеседование делится на 3 стадии.

— Рассказ о вакансии.

Необходимо рассадить кандидатов в удобной аудитории. Чтобы снять обычное волнение, собеседование стоит начать чуть позже. За это время подойдут немного опоздавшие люди.
В первую очередь нужно рассказать соискателям, как Вы будете проводить собеседование. Данный этап очень важный. Не все люди привыкли к подобному формату, поэтому очень важно, чтобы в этот момент люди осознали, что намерения вполне серьезные.

Сразу после этого следует коротко рассказать о вакансии. Предложите соискателям задать интересующие их вопросы о должности. Данная стадия в основном занимает до 20 минут. Важно, чтобы соискатели поняли условия, что им предстоит делать и справятся ли они.

После первой стадии делается короткий перерыв на 5 минут. В это время все, кто решит, что данная вакансия перестала их интересовать уйдут “по-английски”, все, кто останется — те люди, которым вакансия действительно интересна. После первой части обычно уходят около 3-х человек.

— Тестирование.

Главная задача на 2-ой стадии — выбор среди заинтересованных кандидатов тех, кто будет интересен нам. Это можно сделать при помощи теста на логику. Здесь не нужно применять психометрические тесты или профессиональные тесты. Важно, чтобы все соискатели были в одинаковых условиях. По окончании теста (он занимает около 30 минут) у соискателей объявляется 10-и минутный перерыв. Во время перерыва соискатели общаются, пьют кофе, а этим временем проверяются результаты.

— Мини-тренинг.

Оглашается список кандидатов, с которыми Вы намерены дальше общаться. Для всех остальных кандидатов собеседование окончено.

Главная задача этой стадии — оценить поведение всех участников с компетентной точки зрения. Другими словами, нужно увидеть, как человек сможет проявить себя при решении конкретных задач, которые ему будут предложены на данной должности.

Помимо дискуссии дается ситуации, в которой участники должны будут друг с другом вести переговоры. Ситуации даются неоднозначные, где много путей разрешения, где есть примеры кейсов и нужно принять на себя ответственность за риски.

В заключение этапа нужно поблагодарить участников и рассказать о дальнейшем порядке действий.
По итогам данного этапа нужно отобрать кандидатов, для которых можно организовать индивидуальное собеседование, но уже с работодателями.

— Характеристики соискателей, полученные от предыдущих работодателей.

Для подтверждения благонадежности кандидата нужно проверить рекомендации с предыдущих мест работы. Стоит учесть, что к ним нужно относиться с осторожностью, ведь это субъективное мнение.

— Собеседование с работодателем.

Каждый отобранный кандидат теперь проходит индивидуальное собеседование с руководством, которое будет принимать решение, кого взять на работу.

При применении этой методики всегда проводятся разнообразные собеседования. Проведение данной методики требует огромной выкладки ведущего и организатора, зато эффект того стоит!
Юлия Кобзева

Комментарии закрыты.