Главная » Интересное »

Как управлять персоналом в условиях экономического кризиса?

Сложная экономическая ситуация, вызванная последствиями коронавируса и политическим кризисом в Кыргызстане, создала много проблем для бизнеса.

Руководителям компаний приходится адаптироваться к новым реалиям и менять уже налаженные бизнес-процессы. В условиях жесткого экономического кризиса главы организаций вынуждены пересматривать и кадровую политику.

О том, как управлять персоналом в условиях высокой турбулентности, редакция Kaktus.media узнала у HR-эксперта Елены Машуковой.

Кстати, Елена Машукова примет участие в мероприятии, направленном на поддержку бизнеса в условиях хаоса и неопределенности “Пересборка бизнеса”. Оно пройдет в Бишкеке с 26 по 28 ноября. Подробности читайте здесь: https://plan.chuprina-partners.com/

– В условиях турбулентности бизнес трансформируется. Не все работники будут востребованы. Что делать?

– Корень всего – сам функционал компании. Руководитель должен понять, а все ли сидят на своем месте. Например, в компании есть человек, который занимался ивентами. Но случился карантин, массовые мероприятия не востребованы.

– Специалиста по ивентам придется уволить?

– В коллективе всегда есть люди, которые владеют несколькими профессиями или компетенциями. Они легко себя находят и реализуют. Есть сотрудники с высокой обучаемостью, который в короткий срок могут переквалифицироваться и выполнять другие функции. Если наш специалист по ивентам из такой категории, то прекрасно.

Есть сотрудники ригидные, которые говорят, что мы будем заниматься только тем, чем занимались. Такие люди скорее всего окажутся на рынке труда.

– А если человек хороший, то тоже увольнять?

– Нужно выбирать. Или тонуть с приятными людьми, или вытаскивать свой бизнес. Карантин и политический кризис как раз снимают всю шелуху с сотрудников и показывают, кто на что способен.

Плюс ко всему такие люди разлагают коллектив изнутри.

Остальные на них смотрят и думают, а что, так можно – не работать и за красивые глазки получать зарплату?

– Если ситуация в стране так быстро меняется, вдруг уволенные сотрудники вскоре пригодятся?

– Нужно понять, какие ключевые компетенции могут понадобиться компании в ближайший год. Потом решаем, у кого из коллектива такие компетенции есть, кого можно доучить самостоятельно. Возможно, возникнет необходимость переквалификации на стороне или найм новых людей.

– Как определить, есть ли таланты у сотрудников или их нет?

– Например, у вас 50 сотрудников. Разделите их на пять групп и дайте нестандартное задание. Затем нужно посмотреть, как поведут себя сотрудники вне зоны своего комфорта.

Вы увидите, что одни работники берутся за решение задач, другие – пасуют.

Кто-то возьмет на себя роль лидера, а кто-то закроется в себе. После этого станет яснее, кто на что способен в условиях турбулентности.

– Как наладить процесс трансформации в коллективе?

– Если компания небольшая, то нужно вовлекать всех сотрудников. Чтобы все видели истоки трансформационных процессов и понимали их смысл.

Также важно, чтобы все понимали проблемы, которые есть в компании. Тот же провал в доходах должен быть освещен руководителем.

Всем вместе нужно придумать, что с этим делать. И сотрудники должны взять на себя часть ответственности.

– Руководитель самостоятельно может осуществить трансформацию?

– В кризис один руководитель в поле не воин. В любом случае коллективное решение будет лучше, чем то, которое придумал руководитель, сидя у себя в кабинете.

Материал из Kaktus.media

 

Добавить комментарий

Яндекс.Метрика